par Marine Melgrani et Marion Salvi
étudiantes en GEA 1ère année de l'IUT de Corse

A l’heure de la mondialisation et des mutations dans le monde du travail, la gestion des ressources humaines (GRH) a pour but de maintenir une compétitivité avec une gestion qualitative au niveau de l’emploi. C’est une fonction à part entière de l’entreprise.

Avec le progrès technologique, et l’explosion démographique, les hommes exploitent et transforment de plus en plus les ressources naturelles. Ces dernières ne sont pas inépuisables, par conséquent il faut envisager de les protéger du mieux que l’on peut et chercher à mieux les utiliser.
Dés lors des chercheurs se tournent vers d’autres technologies. Il en est de même au sein des entreprises c’est-à-dire que le développement de la productivité ne concerne plus seulement le capital matériel mais on prend en compte aussi le capital immatériel. La capacité à trouver des solutions, un savoir-faire, le sens de l’anticipation permettent à une entreprise d’évoluer plus rapidement. Chaque acteur a un rôle important à jouer dans ce monde du travail qui évolue sans cesse. Ces avancées sont considérées comme des innovations car le terme innover est rattaché à la gestion, dans le cas présent du capital humain.

Il est clair que l’humain dans sa complexité, dans sa richesse, dans sa singularité et dans sa diversité ne peut pas uniquement être considéré comme une ressource. Le terme semble « barbare » car on associe l’homme à une ressource. Par conséquent, nous parlerons de capital humain pour définir cette fonction essentielle au sein d’une entreprise. Aujourd’hui, la fonction « Ressource Humaine » doit nécessairement avancer et chaque changement ou amélioration sont considérés comme une innovation.
Au sein même d’une entreprise il faut savoir gérer son capital humain en innovant par exemple au niveau des recrutements. Le marché du travail est de plus en plus prisé, ainsi les compétences des hommes sont essentielles.

Innover, c’est « introduire quelque chose de nouveau dans un domaine particulier » précise le Petit Larousse (1999).

Tout d’abord, afin de conduire un processus d’innovation pertinent, il convient de recruter « les bons profils », c’est-à-dire qu’il faut recruter des gens qui ont un profil particulier, qui correspond aux attentes des entreprises. En vue d’être performant et productif, voire même créatif, il faut que les personnes recrutées disposent de diverses compétences, mais qu’elles aient également suivi une certaine formation. Mais, il serait favorable pour l’entreprise que ces personnes soient « ouvertes d’esprit ».

Prenons en exemple, la société Google, qui a mis en place un algorithme pour le recrutement. Cet algorithme vise à prédire quels candidats ont le plus de chance de réussir dans leur fonction après avoir été embauchés. Cette recherche a aussi démontré qu’un nombre supérieur à quatre entretiens par candidat n’apportait pas de réelle valeur, ce qui a permis à Google de réduire son processus de recrutement. De plus, Google a aussi une approche unique de recrutement puisque les décisions d’embauche sont effectuées par un groupe de personne et non pas, par un seul manager qui ne considérerait que ses propres besoins en termes de capacités. Cette entreprise emblématique a trouvé un système de recrutement innovant et peut-être même idéal. Les entreprises sont à la recherche des meilleurs profils dans le but bien entendu d’améliorer leur rentabilité et d’être toujours les plus compétitives possibles.
Recruter fait partie des missions essentielles au sein d’une entreprise. Les chefs d’entreprise sont toujours à la recherche du meilleur élément. Mais ce dernier doit en plus de répondre correctement aux attentes de l’emploi et remplir ses obligations, apporter un équilibre d’adaptation et d’harmonisation. Aujourd’hui les compétences retenues, et une ouverture d’esprit sont attendues de la part des employés. Ce qui est peut-être difficile à gérer est d’aussi recruter des profils non habituels. Ces personnes là devraient être gérées différemment ce qui suppose des méthodes de recrutement différentes, mais aussi a posteriori des méthodes de gestion des hommes adaptées à ces profils.

Pour Wolfe « une innovation dans la gestion des ressources humaines est une idée, un programme, une pratique ou un système qui est en rapport avec la fonction RH et qui est nouveau pour l’entreprise qui l’adopte ».

L’innovation dans les ressources humaines permettrait aux entreprises d’être plus compétitives. L’innovation au sein des RH correspond alors à l’introduction de programmes, de politiques, de pratiques ou de systèmes nouveaux conçus pour avoir une influence sur l’attitude ou le comportement des salariés en vue d’optimiser la transformation du travail en performance. Une des finalités importantes de la gestion des ressources humaines est la performance organisationnelle. On distingue trois catégories de théories, qui éclairent le lien gestion des ressources humaines, performance, à savoir :

• Les théories stratégiques de gestion des ressources humaines où l’hypothèse implicite est qu’une bonne cohérence entre les politiques de gestion des ressources humaines et le contexte dans lequel elles s’inscrivent devrait conduire à une performance supérieure.
• Les théories descriptives qui fournissent des cartes conceptuelles du domaine RH.
• Les théories normatives qui indiquent des modes d’emploi afin d’obtenir les résultats recherchés.

Une fois les « bons profils » recrutés, il convient de savoir les gérer. Cependant, une gestion trop stricte du capital humain pourrait nuire au processus d’innovation. C’est pourquoi il faut savoir gérer ce capital sans le brider, c’est-à-dire qu’il faut laisser aux salariés une certaine marge de manœuvre. En effet, lorsque ces derniers souhaitent faire part de leurs idées, ou exprimer une quelconque opinion, il ne faut pas les en empêcher. De ce fait, il semblerait qu’une entreprise telle que la société Google ait trouvé une alternative afin de gérer du mieux que possible les RH. Il s’agit de calculer la valeur des employés les plus performants : les cadres de Google ont essayé de prouver toute la valeur que les employés les plus performants apportaient. Cela a convaincu les cadres à dégager les ressources nécessaires à l’attraction, le développement et à la rétention du talent.
Par ailleurs, les employés doivent bénéficier des meilleures conditions de travail en matière de confort, mais également d’une ambiance saine et propice à leur créativité. Ainsi, l’entreprise atteindra les objectifs qu’elle s’est fixés.

Selon les propos de Nicole Notat, PDG de Vigéo : « le bien-être des salariés renforce la relation client ». Selon elle, pour bien s’occuper de ses clients, il faut commencer par se préoccuper de ses salariés.
De ce fait, la société Google est une fois de plus un exemple en matière de gestion du capital humain, puisque elle a configuré un espace de travail qui contribue fortement au travail d’équipe. En effet, elle attribue beaucoup d’importance au travail d’équipe entre les employés de différentes fonctions. Ils ont trouvé que l’innovation émanait d’une combinaison de trois facteurs : la découverte (learning), la collaboration et l’amusement. C’est pourquoi, Google mesure même le temps passé par les employés à faire la queue pour pouvoir se servir un café, afin de maximiser les échanges. La « gestion de l’amusement » peut sembler superflue pour certains, mais les données prouvent qu’elle constitue un élément important pour l’attraction, la rétention et la collaboration. Google a par exemple mis en place une salle de sport, des piscines, restaurants… à disposition des salariés. Cela engendre un épanouissement tant au niveau personnel que professionnel. Ainsi, les salariés se sentent dans un espace convivial qui laisse libre court à leur imagination et à leurs idées.
En général, une bonne politique de management au niveau de la gestion du capital humain aboutit à une meilleure productivité et créativité des salariés, et de ce fait l’entreprise se verra être innovante.

Ces constats nous amènerons à nous poser la question suivante :
Comment transférer ces différentes méthodes de gestion au sein des entreprises Corses, sachant que le tissu économique est constitué de nombreuses PME voire TPE ?

En Corse, il n’est pas vraiment possible de transposer les innovations RH de type Google telles quelles. En effet, les entreprises régionales qui sont pour la plupart des PME ou TPE, ne disposent pas de ressources financières assez conséquentes pour pouvoir financer de tels aménagements (piscine, salle de sport…) au sein de l’entreprise.
Cependant, il existe des organismes tels que L’ARACT Corse (Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), qui est une structure qui a pour but d’aider les entreprises à mettre en œuvre toute action ou projet contribuant à améliorer à la fois les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations. Pour eux, améliorer les conditions de travail, c’est contribuer à plus de confort, de sécurité et de bien-être pour les salariés, ce qui par conséquent permet à l’entreprise de se développer et d’être plus compétitive. Corsica Groom, première conciergerie d’entreprises Corses, aide par exemple les salariés des organisations à résoudre leurs « tracasseries quotidiennes ». Pour cela, Corsica Groom offre une large gamme de services (plateau repas, baby-sitter, pressing…) sur le lieu de travail et/ou à domicile, afin d’assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ce type d’innovation semblerait être une bonne alternative, en vue de contribuer au bien-être des salariés.

Pour appuyer nos propos, nous présenterons les documents suivants :

• Une interview de M. Nicolas, Directeur de la société d’exploitation des Eaux de Zilia, que nous avons réalisée
• L'article paru dans Les Echos Business « Le bien-être des salariés renforce la relation client »,
• le site de L’ARACT Corse,
• La page de Corsica Groom